文/王新喜

今年随着大工厂的不断裁员，35岁的职场人焦虑感更是大不如前。众多35-40岁的下岗中年人频频引发业内关注和热议。我们明显感觉到，近年来，35岁担心自己不被人要，已经成为一种非常普遍的焦虑。甚至从网友的评论来看，35年的就业歧视正在引发一种公愤和国民焦虑。

这种焦虑也被就业市场的招聘要求不断放大。根据人力资源平台发布的“35岁”人群就业观察报告，招聘市场的需求、疫情对经济的影响等多重因素导致“35岁”人群的再就业被压缩，而70%的“35岁”人群的职业晋升在35岁之前就已经停滞。

目前10月正处于招聘和跳槽的旺季。很多企业按照惯例设定了35岁的招聘门槛，也有企业在裁员时选择清洗年龄较大的员工，使得这个年龄段的中年职场人士压力越来越大。在各大内容平台和社交媒体上，关于35-40岁找工作难的话题和新闻不时成为热门话题，35岁的焦虑肉眼可见。

其实我们会发现一个奇怪的现象。中国35年红线问题越来越严重。在国外，似乎不存在所谓的35岁年龄歧视，也没有多少人在讨论这个话题。35岁已经成为国内就业市场的一个典型现象。

我们知道，中国的IT行业和公司对年轻化公司的追求已经到了偏执的程度。有it行业从业者表示，34岁前晋升中级，45岁前晋升高管，正成为IT行业的惯例，否则将被强制退休。

为什么国外很少出现年龄歧视？

但是在国外，这种文化是不被尊重的。在美国硅谷，IT职场整体上还是年轻的。不过相对来说，硅谷对年纪大的员工比较宽容，公司40个程序员比较常见，所以生活环境好很多。

曾经有一个三十多岁的互联网运营商，想做程序员。他的主管跟他说，你年纪大了，转行几年成功不了。后来他去了美国，美国教授告诉他，他从来没有听过三十多岁做程序员太晚的说法。后来他在美国找了一份程序员的工作，发现四五十岁的同事还在一线写代码。

从国外的高科技行业来看，这种老龄化比较普遍，程序员的年龄往往更大。

2019年，Stack Overflow对全球近9万名开发者进行了调查(本次调查不包括中国)。调查显示，20-34岁的外籍程序员数量最多，35岁以上的程序员占总数的25.7%。2018年占比24.7%。相比之下，35岁的程序员越来越多。

当受访者剔除工作中的重要因素时，54.1%的人认为他们使用的语言、框架和技术非常重要。

从美国的角度来看，很多行业，尤其是高科技行业，都没有35岁就失业的说法。根据美国半导体行业协会(SIA)的报告，美国半导体公司的员工年龄在35至49岁之间。只有24%的半导体从业者年龄在35岁以下。

当中国在35岁时面临被裁员或被迫支付工资的风险时，美国的半导体行业实现了对员工更加人性化的赞助和支持，资助员工学习工作相关领域的硕士、学士、副学士学位和认证课程，并为那些在STEM学位中代表性不足的专业人士提供支持奖学金和项目赞助，以保持和不断提高他们的技能。

他们希望保持人才的专业性和质量，让那些长期在岗位上有丰富经验的员工不断提高技能和技巧。没有年龄歧视，专业人士的长期捆绑，使得这些公司能够进一步掌控底层关键技术，获得行业价值链中最赚钱的环节。

我们也看到，全球11家市值超过1000亿美元的半导体公司中，有9家是美国公司，分别是英伟达、博通、英特尔、高通、德州仪器、魏超半导体、应用材料、美光科技和Ram Research。

从亚洲来看，日本、韩国、新加坡都不存在35岁的问题。据在日本工作过的从业者透露，日本很多四五十岁的工程师还在做全职，很多四十岁以上的自由职业者也很活跃。只要你有一技之长，不分年龄，都可以活跃在一线和全职岗位。

Quora之前在日本有个问题:我34岁。我以前是制造的负责人，现在想在IT公司做程序员，一直到退休。未婚花3个月学习Linux环境下的PHP。学了一次能找到工作吗？

日本网友的主流回复是，34岁，想转行去日本做程序员，只要有实力，年龄不是问题。程序员可以退休，技术为王，50后60后程序员很多，高赞的回复是34岁，有管理经验，未婚都是优势！关键是IT行业缺人！

由此可以看出，这是日本IT工程师长期短缺的结果。一方面，日本更注重专业技能和相关经验。日本主流文化崇尚技术和实力至上，更注重专业性。然而，中国已经反常地进入了一个年龄的死胡同。

事实上，程序员、记者等很多在中国被认为是青春饭的职业，在很多国家都可以工作到退休，包括日本和美国。2022年，74岁的数据科学家吉恩·D & # 39；Angelo曾经在一个网络论坛上提出一个话题:“74岁，编程57年，我是不是服务时间最长的程序员？”引发了热议，赢得了大批网友的敬佩和掌声。

对于国外很多高级技术人才和程序员来说，编程是一种人生追求。Java之父詹姆斯·高斯林仍然痴迷于研究技术。

所以我们可以看到，中国的大量网民走出国门之后，包括北欧甚至东南亚、新加坡，中国的大量网民是活跃的。从他们的表情来看，他们的危机感和焦虑感在这里得到了缓解。

为什么会这样？从国外it公司的追求来看，比如美国公司倾向于追求底层基础设施、系统、系统、芯片等方面的创新。，而日本企业也注重产品质量、质量控制以及底层核心技术的控制和提升。日本的终身雇佣制往往将人才长期束缚在公司内部。

欧洲也是如此，有着相对人性化和包容性的职场环境，注重人才的不断晋升，通过经验的积累和技术的传承不断提升企业的竞争力。

中国35岁门槛的深层原因

中国35岁年龄歧视的背后，一方面是用人单位为了节省人力成本。毕竟年轻人人力成本低，容易控制，可塑性强，更容易被企业文化引导，听话，善于画饼；另外，国内就业市场的人口红利还在，大学扩招带来的人力资源红利还在，所以用人单位尤其是优质企业有了更多的选择。

另一方面也源于大量工业企业没有掌握底层核心技术，对高科技人才的需求不高。都是劳动密集型行业，业务流程高度切割，一个萝卜一个坑。这些企业包括很多互联网巨头，他们需要随时可以更换的螺丝钉。企业不会因为一部分人的离开而受到影响。

一方面也是行业的认知局限。从中国固有的文化思维来看，关系文化根深蒂固，会做事的人地位总是低于会做人的人。从上到下信奉的价值观是拥有强大的人脉和资源，而不是拥有非凡的技术和专业能力。

比如中国的职场，有些人之所以深受认可，是因为当你35-40岁的时候，你的技术会贬值，你最重要的竞争力来自于你的人脉和关系网。你得积累人脉和资源供你使用。如果你没有资源和人脉，你肯定是没有技术和经验的。这个概念从传统企业到新兴IT企业都畅通无阻。

这个概念也打击了35-40岁之间在就业市场上没有积累相关人脉和资源的职场人士。

另一方面，缺乏基于年龄歧视的相关法律法规。从国外来看，很多国家，尤其是西方发达国家，都有相关法律限制企业的年龄歧视。

1967年，美国国会颁布了《就业年龄歧视法》(ADEA)，主要保护40岁及以上的个人免受基于年龄的就业歧视。ADEA的保护措施适用于雇员和求职者。根据该法，在就业条款、条件或福利(包括雇用、解雇、晋升、裁员、补偿、福利、工作分配和培训)方面歧视一个人是非法的。

法律方面，不仅美国有ADEA，英国也有就业平等(年龄)规则；韩国有《禁止就业年龄歧视和促进老年人就业法》，日本有禁止就业年龄歧视、禁止非特殊行业招聘员工时设置年龄限制等立法。在德国，如果要解雇35岁以上的员工，那将是一个高危雷区，严重违法，面临高额赔偿。

这些法律的存在也对年纪大的员工裁员构成了威慑。比如2019年，IBM战略转型决定辞退10万老员工。老员工联合法律机构对IBM提起了多次诉讼，最终使得IBM暂缓裁员。

年轻红利正在消失，反思一下35岁划红线的负面影响。

年龄限制不利于我国形成开放、包容、活跃的人才流动环境，难以形成长期的企业氛围和深化职业价值观，还会造成年轻人和中年人的内卷化现象持续加剧。

如上所述，为什么国外特别是欧美没有35岁职场歧视？因为他们对人才的要求更加专业，能够长期适应工种，提升阅历和价值，尤其是在人力资源不足的西方国家，对年龄设限无疑是自我约束。所以我们会发现，我们常用的手机和PC操作系统是谁做的，是国外比较老的程序员。

但是在国内，芯片和操作系统，这些关系到互联网底层的东西，基本都是国外在用，基础框架和系统底层的创新，国内IT公司就不提了。

如果要追溯原因的话，一部分原因也应该归结于国内缺乏一个能够容纳35岁以上员工的企业环境，导致企业追求快进快出，快速融资套现，快钱。因为底层的东西，你玩不起来，也没有老员工这样的环境和气度、竞争氛围让你扎根，沉下心来研究。所以技术人才到了一定年龄，就要搞人脉，搞资源。

35岁年龄歧视源于根深蒂固的关系文化，这实际上不利于整个科技行业的深度创新和技术迭代。我们可以看到，同属于儒家文化圈的中国台湾省的TSMC和隔壁南韩的三星都有很强的芯片制造技术，而中国大陆在这方面的能力有短板。

据一位企业管理专家介绍，目前国内企业普遍存在管理层薪酬和权利过高的现象，直接导致大量高级技术人才转向管理层，于是把学习技术的时间用来为团队撕扯和拉资源。这直接导致了原有技术研发的中断。当新一波技术来临时，由于不能及时更新自己的技术体系，被迫转行。这就是中层管理陷阱。

如果科技行业普遍缺乏能够容纳35岁以上员工的企业环境，不利于整个科技行业的深度创新和技术迭代。如果R&D技术型人才35岁以后的上升通道只能转到管理岗位，如果越来越多的企业短期辞退有技能和行业经验的老员工来降低人才成本，由此带来的负面效应是:一是企业的技术持续性和R&D经验上升趋势被打断。这远远不是找个成本更低的小伙子就能弥补的。第二，一个企业或行业的底层基础短板，长期无法解决，长期受制于人。

从更长远的角度来看，打破35岁的限制迫在眉睫，这不仅是生育率低的一大元凶，还会导致中国职场环境畸形，人才浪费和断层现象不断降低各行各业的竞争力。

目前从社会各界到人大代表都在呼吁社会各界废除35岁的年龄歧视，大量的声音在呼吁改变。我相信未来会出台新的制度规范来改变这种现象。“年龄歧视”很可能是未来时代和职场发展的一个趋势。毕竟，随着低生育率的到来，人口红利正在逐渐消失，企业寻求职场绝对年轻化的可能性可能越来越大。

在人口老龄化和人口红利逐渐减少的今天，35岁将面临被淘汰的危机，这不仅是人力资源的浪费，也破坏了各行各业的长期战略实施。大家都想趁着年轻多赚钱，而不是去思考如何提高专业性和竞争力，带动行业的产品创新达到新的高度，导致短期主义和快钱盛行。

在我看来，解决35岁的就业危机，其实可以解决低出生率的问题。相反，如果35岁的问题继续演变，这种焦虑会继续渗透到很多行业。在高房价和就业的压力下，低出生率问题将持续严峻，这值得社会各界特别是从战略层面进行反思。

作者:王新喜TMT资深评论员本文未经允许拒绝转载

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